Erweiterung des bAV-Pflichtzuschuss ab 2022: Wichtige Änderungen für Unternehmen durch das BRSG

Das BRSG (Betriebsrentenstärkungsgesetz) geht 2022 in die nächste Runde. Ziel des Betriebsrentenstärkungsgesetztes ist es, Arbeitnehmer beim Aufbau einer bAV (betrieblichen Altersvorsorge) zu unterstützen und die betriebliche Altersvorsorge in Deutschland attraktiver zu gestalten.  Ab dem 01.01.2022 gilt der Pflichtzuschuss des Arbeitgebers (AG) nun auch für viele Altverträge.

Welche Auswirkungen diese Änderungen auf Ihr Unternehmen haben, was hinter dem BRSG steckt und warum die meisten Unternehmen jetzt handeln sollten, erfahren Sie in diesem Artikel.

• Was ist das Problem mit bestehenden bAV-Verträgen?
• BRSG und bAV - eine kurze Einführung
• Altverträge BRSG-konform machen
• Verpflichtende Arbeitgeberzuschuss - was müssen Sie beachten?
• FAQ zum verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss 

Problem: Nichts tun kann für Arbeitgeber teuer werden

Sofern Sie als Arbeitgeber nicht die Anforderungen an den BRSG-Pflichtzuschuss erfüllen, muß Ihr Unternehmen im Versorgungsfall quasi "nachzahlen". Das kann mitunter sehr teuer werden. Eine Überprüfung der bestehenden bAV Verträge, sowie eine einheitliche Lösung für zukünftige Verträge schafft Abhilfe.

In a Nutshell: BRSG und bAV

Kleiner Disclaimer:

bonsure Kunden, die von diesen Änderungen betroffen sind, werden von uns selbstverständlich direkt kontaktiert. 

Natürlich gibt es zum Thema betriebliche Altersvorsorge (bAV) und BRSG viele Details zu beachten. Zur besseren Verständlichkeit verzichten wir im "Nutshell"-Teil des Artikels auf möglichst viele Fachbegriffe, Gesetzestexte und Besonderheiten. Als Versicherungsmakler beschränken wir uns auch nur auf bAV-Möglichkeiten im Rahmen einer Versicherungslösung.

Sofern Sie nach dem Nutshell-Absatz Lust auf mehr bekommen haben, sollten Sie bis zum Ende lesen.

Von Absatz zu Absatz gehen wir mehr auf Details zum Thema bAV und BRSG ein. Am Ende des Artikels werden Sie vielleicht direkt in eine Weiterbildung zum bAV-Experten starten.

🐿️🌰Nutshell: Start

Arbeitnehmer haben einen Rechtsanspruch auf eine betriebliche Altersvorsorge (bAV) im Rahmen einer Entgeltumwandlung. Das ist nicht neu.

Über die Entgeltumwandlung "verzichtet" der Arbeitnehmer auf einen Teil seines Bruttogehaltes. Der Arbeitgeber (AG)  führt die vereinbarten Beiträge an eine Versicherungsgesellschaft ab, die dem Arbeitnehmer im Ruhestand eine Rente auszahlt.

Der Staat belohnt diese zusätzliche Altersvorsorge über den Arbeitgeber: dadurch, dass der Beitrag für die bAV aus dem Bruttogehalt kommt,

• reduziert der Arbeitnehmer sein zu versteuerndes Einkommen und spart dadurch Sozialabgaben (z.B. Beiträge zur gesetzlichen Renten- und Krankenversicherung).
• spart der Arbeitgeber Sozialabgaben.

Eine Entgeltumwandlung führt durch die geringere Einzahlung in die gesetzliche Rentenversicherung zu einer geringeren gesetzlichen Rente für den Arbeitnehmer.

Vor 2019 war es für Arbeitgeber eine freiwillige Best-Practice, die im Rahmen der Entgeltumwandlung realisierte Sozialversicherungsersparnis als freiwilligen Arbeitgeberzuschusses "on-top" in die bAV einzuzahlen.

Grob gesagt: Wandelt der Arbeitnehmer 100 Euro im Monat um, zahlt der Arbeitgeber z.B. nochmal 15 Euro drauf, so dass insgesamt 115 Euro im Monat in den Vertrag fließen.

Nur wenige Arbeitgeber haben von dieser Best-Practice Gebrauch gemacht, wodurch der Arbeitgeber Geld gespart hat, wenn der Arbeitnehmer über eine Entgeltumwandlung für seine Rente gespart hat.

Definitiv kein Win-Win.

Der Gesetzgeber hat dieses Problem bereits lange erkannt. Gelöst wurde es aber erst 2019 mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG): Seitdem gibt es einen Pflichtzuschuss des Arbeitgebers zur bAV bei Entgeltumwandlungen.

Konkret: Seit 2019 müssen Arbeitgeber einen maximal 15%igen Zuschuss auf Entgeltumwandlungen gewähren, die neu vereinbart werden. Natürlich kann der Zuschuss - auf freiwilliger Basis - auch höher ausfallen.

Bereits vor 2019 bestehende Entgeltumwandlungen - die sogenannten Bestandsverträge -  hatten noch eine Schonfrist bis zum 01.01.2022.

Ab 2022 betrifft diese Regelung nun auch Entgeltumwandlungen, die bereits vor 2019 vereinbart wurden.

Für Arbeitgeber, die die Sozialversicherungsersparnis (und häufig auch mehr) an Ihre Arbeitnehmer weitergegeben haben, ist dies kein finanzieller Mehraufwand. Es führt im Regelfall nur zu Anpassungen in den Entgeltumwandlungsvereinbarungen.

Für Arbeitgeber, die bisher von der Sozialversicherungsersparnis profitiert haben, wenn der Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung gewählt hat, ist dies ein Nachteil. Denn nun müssen bestehende Verträge überprüft und - wo erforderlich - der Pflichtzuschuss gewährt werden.

Nutshell: Ende🌰🐿️

Lösung: die bAV BRSG konform machen. Wir kümmern uns darum!

Das Thema Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) ist eines von vielen Themen im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge (bAV). Für uns sind derartige Änderungen Alltag.

Wir unterstützen seit 2003 kleine- und mittelständische Unternehmen bundesweit dabei, das Thema bAV grundsätzlich strukturiert und stressfrei zu lösen. Kostenfrei.

Ergebnis: Eine bAV, die zu Ihrem Unternehmensziel passt. Inklusive regelmäßigem Balancing zwischen Pflichterfüllung, Mitarbeiterorientierung und minimalem administrativem Aufwand. Dieser Service ist kostenfrei. 

Interessiert? Starten Sie mit dem ersten Schritt:

Verpflichtender Arbeitgeberzuschuss - wie gehe ich es an?

Zunächst muss geklärt werden, ob und wie der Arbeitgeberzuschuss eingedeckt werden kann. Dazu ergeben sich nach dem aktuellen Kenntnisstand folgende Möglichkeiten:

1. Verpflichtender Arbeitgeberzuschuss „on top“
   Arbeitgeber können den gesetzlich Pflichtarbeitgeberzuschuss beispielsweise als 15 %ige Pauschale „on top“ leisten - dies muss als Nachtrag zur Entgeltumwandlungsvereinbarung festgehalten werden.
   Hinweis: das ist nicht bei allen Tarifen möglich! 
2. Gleichbleibender Beitrag
   Es kann mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden, dass die Höhe des Beitrags zur betrieblichen Altersvorsorge in gleicher Höhe beibehalten wird.  Lediglich die Aufteilung wird verändert, der Arbeitgeber beteiligt sich mind. mit dem Pflichtzuschuss, wodurch sich der Eigenanteil des Arbeitnehmers entsprechend verringert. 
   Dies ist insbesondere bei Alttarifen von Vorteil, die nicht erhöht werden können und bei denen eine Zuzahlung "on top" nicht möglich ist.
3. Tarifvertraglicher Zuschuss
   Tarifgebundene Arbeitnehmer sollten bei ihrem Arbeitgeberverband nachfragen, ob und wie tarifvertraglich ein Arbeitgeberzuschuss geregelt ist.
4. Anrechnung von bestehenden Zuschüssen
   Viele Arbeitgeber haben auch schon in der Vergangenheit ihren Arbeitnehmern Zuschüsse zur betrieblichen Altersvorsorge gezahlt. Wenn diese Zuschüsse bereits an die Sozialversicherungsersparnis geknüpft waren, kann grundsätzlich geprüft werden, ob eine Anrechnung möglich ist. In diesem Fall sollte diese Anrechnung durch eine eindeutige Erklärung des Arbeitgebers erfolgen.

Das kleiner Gedruckte zum BRSG

Das BRSG hat bereits ab 2019 für neue bAV Verträge, welche über eine Entgeltumwandlungen umgesetzt wurden, einen Pflichtzuschuss des Arbeitgebers "ausgelöst".

Zum 01.01.2022 geht das BRSG in die nächste Runde. Der Pflichtzuschuss des Arbeitgebers gilt ab dem 01.01.2022 auch für Entgeltumwandlungen, die bereits vor 2019 vereinbart wurden.

Was gilt für den verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss in der bAV?

Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss (AG-Zuschuss) gemäß BRSG:

• ...beträgt maximal 15 % des Entgeltumwandlungsbetrags.
• ...gilt nur, soweit der Arbeitgeber tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge einspart. 
• ...kann nicht automatisch mit freiwillige Arbeitgeberzuschüsse  "verrechnet" werden.
• ...ist der Höhe nach auf den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung begrenzt, so dass auf Umwandlungsbeträge oberhalb von 4 % der BBG West der GRV (in 2021: 284 EUR monatlich bzw. 3.408 EUR jährlich) kein Pflichtzuschuss fällig wird.
• ...ist nach herrschender Meinung auf den steuer- und sozialversicherungsfreien Höchstbetrag anzurechnen.
• ...ist steuer- und sozialabgabenfrei.
• ...besteht nur bei versicherungsförmigen Durchführungswegen: Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung.
• ...muss grundsätzlich in der bestehenden Zusage umgesetzt werden.
• ...gilt für Entgeltumwandlungen, die ab dem 01.01.2019 vereinbart wurden, von Beginn an.
• ...gilt für Entgeltumwandlungen, die vor 2019 vereinbart wurden, ab dem 01.01.2022.
• ...ist sofort unverfallbar.

Das sind die Hard Facts zum verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss. Wahrscheinlich poppen jetzt tausend Fragen in Ihrem Kopf auf. Keine Sorge, das haben wir geahnt und die unten stehenden FAQs für Sie vorbereitet. Vielleicht keine tausend, aber auf die drängendsten Fragen, rund um die praktischen Anwendung des Arbeitgeberpflichtzuschusses, sollten Sie hier eine Antwort finden.

FAQ zum bAV Pflichtzuschuss (BRSG)

Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Pflichtzuschuss für Bestandsverträge ignoriert?

Dann kommt es ab dem 01.01.2022 automatisch zu einer defizitären Versorgung in Höhe des nicht gewährten Pflichtzuschusses

Für dieses Defizit haftet der Arbeitgeber (AG). 

Es besteht bereits ein freiwilliger AG-Zuschuss in Höhe des Pflichtzuschusses. Reicht das?

Nein. Finanziert der AG z.B. alleine eine bAV (ausschließlich AG-finanzierte bAV), so entbindet ihn dies nicht von der Zahlung eines Pflichtzuschusses.

Wird der Pflichtzuschuss auf den Höchstbetrag zur bAV angerechnet oder darüber hinaus gezahlt?

Im August 2021 war die herrschende Meinung, dass der Pflichtzuschuss auch auf den Höchstbetrag angerechnet und nicht darüber hinaus gezahlt wird.

An welchen Versorgungsträger muss der Pflichtzuschuss abgeführt werden?

Dies können laut § 1a Abs. 1a BetrAVG nur versicherungsförmige Durchführungswege, also Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung sein.

Muss der bisherige Versorgungsträger den Pflichtzuschuss annehmen?

Nein, es besteht kein Kontrahierungszwang für den Versorgungsträger. 

Es liegt keine schriftliche Entgeltumwandlung vor, was gilt?

Entgeltumwandlungsvereinbarungen unterliegen keinem Schriftformerfordernis, können also auch mündlich geschlossen werden.

Wegen der Komplexität und Vielzahl regelungsbedürftiger Sachverhalte empfiehlt sich aber unbedingt eine schriftliche Form der Entgeltumwandlungsvereinbarung.

Müssen bestehende Zusagen und Entgeltumwandlungsvereinbarungen im Hinblick auf den Pflichtzuschuss geändert werden?

Grundsätzlich nicht.

In der Regel genügt eine sachgerechte Ergänzung, deren Gestaltung von der bereits vorliegenden Entgeltumwandlungsvereinbarung sowie der gewählten Umsetzungsvariante abhängt.

Gilt der Pflichtzuschuss auch für Entgeltumwandlungen von 450-EUR-Jobbern?

Soweit der Arveitgeber Sozialversicherungsbeiträge spart, ja, da der gesetzliche Tatbestand des § 1a Abs. 1a BetrAVG daran anknüpft und da Minijober auch Arbeitnehmer im Sinne des BetrAVG sind.

Soweit es also ein in der GRV pflichtversicherter Minijob ist, gilt auch hier der Pflichtzuschuss in der bAV.

Lohnt sich eine "spitze" bzw. centgenaue Abrechnung entsprechend der jeweiligen tatsächlichen Sozialversicherungsersparnis?

Grundsätzlich nicht.

Laut § 1a Abs. 1a BetrAVG muss der Arbeitgeber den Pflichtzuschuss nur zahlen, "soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart". Der obligatorische Zuschuss kann pauschal in Höhe von 15 % des umgewandelten Entgelts gezahlt, oder - bei geringerer Sozialversicherungsersparnis - kann der Zuschuss auch centgenau ("spitz") für den einzelnen Mitarbeiter ermittelt werden. 

Eine Einsparung würde beispielsweise dann nicht stattfinden, wenn das Gehalt eines Arbeitnehmers auch nach Abzug des Entgeltumwandlungsbetrags über allen Beitragsbemessungsgrenzen (GKV, GRV etc.) liegt.

Problematisch sind die Grenzfälle, z.B.

• bei um die Beitragsbemessungsgrenzen schwankenden Gehältern.
• wenn das Gehalt nach Abzug des Entgeltumwandlungsbetrags nur geringfügig wieder unter die Beitragsbemessungsgrenzen fällt.
• wenn das Gehalt nach Abzug des Entgeltumwandlungsbetrags zwar über einer Beitragsbemessungsgrenze (z.B. GKV), jedoch unterhalb einer anderenBeitragsbemessungsgrenze (z.B. GRV) liegt.

In diesen Fällen wäre der Pflichtzuschuss geringer als 15 % des umgewandelten Betrags.

Will der AG in diesen Fällen nicht pauschal 15 % Zuschuss zahlen, sondern nur exakt soviel, wie er tatsächlich an Sozialversicherungsbeiträgen erspart, müsste er bei jedem betreffenden Arbeitnehmer stets die exakte Sozialversicherungsersparnis berechnen.

Dies wäre theoretisch auch als Einmalbeitrag kalenderjährlich möglich, wodurch eine Berechnung bei schwankenden Gehältern erleichtert wird.

Bei nachgelagerten Bonizahlungen für das vergangene Kalenderjahr, die wegen der sog. "Märzklausel" lohnbuchhalterisch noch bis zum 31.03. des Folgejahres dem Entgeltabrechnungszeitraum des Vorjahrs zuzurechnen sind, stellt sich die Frage, inwieweit diese nicht doch rückwirkend zu einer Überschreitung einer Beitragsbemessungsgrenze im Vorjahr geführt hat. Eine zuverlässige Feststellung der tatsächlichen Sozialversicherungsersparnis innerhalb oder zum Ende des laufenden Kalenderjahres ist in diesen Fällen mithin ausgeschlossen.

Erschwerend kommt hinzu, dass für jeden Sozialversicherungszweig unterschiedliche Beitragsbemessungsgrenzen gelten, die sich zudem jährlich ändern.

Außerdem ist strittig, ob Sozialversicherungsabgaben aller Sozialversicherungszweige zu berücksichtigen (wohl ja) sind oder ob einzelne Beiträge, wie beispielsweise die Beiträge zur Unfallversicherung oder die sogenannten U-Umlagen, außen vorzulassen sind.

Schlimmstenfalls fällt ein zu geringer gezahlter Zuschuss erst nach Jahren auf, so dass im Zweifel jahrelange Rückberechnungen erforderlich werden.

Schließlich werden die Sozialversicherungsbeiträge in den nächsten Jahren mutmaßlich derart ansteigen, dass ohnehin die 15 % überschritten werden.

Ein nachträglicher Wechsel zum pauschalen Zuschuss wäre übrigens als Neuzusage von der Einwilligung des Arbeitnehmers abhängig und daher nicht ohne Weiteres umsetzbar.

Eine Weitere Frage ist, inwieweit die nötigen Änderungen in der Lohnbuchhaltung und beim Versicherer umsetzbar sind und fehlerfrei umgesetzt werden.

Die Kosten des administrativen Aufwands wären daher vermutlich höher, als der Zuschuss selbst.

Sie sehen selbst, von einer "spitzen" Abrechnung ist wegen des immensen Verwaltungsaufwands und der dennoch verbleibenden Rechtsrisiken klar abzuraten.

Die pragmatische Lösung für den Arbeitgeber ist, pauschal 15 % des Entgeltumwandlungsbetrags weiterzugeben, ohne jeweils die tatsächliche Sozialabgabenersparnis zu prüfen. 

Machen Sie sich das Thema bAV einfach

Glossar, Gesetze, weitere Infos

• bAV = betriebliche Altersvorsorge
• VO = Versorgungsordnung
• BRSG = Betriebsrentenstärkungsgesetz (Link)
• BetrAVG = Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Link)
• BBG = Beitragsbemessungsgrenze
• Ausbildung zum bAV-Experten